Als we de statistici mogen geloven, bestaat in 2020 de helft van de wereldwijde beroepsbevolking uit millennials – mensen die zijn geboren tussen 1980 en 2000. Dat betekent dat leiders en organisaties zich wel eens achter de oren mogen krabben. Want die millennials – zo wijzen weer andere cijfers uit – zijn helemaal niet zo engaged als vaak wordt gedacht. Terwijl juist engagement een belangrijke factor is voor organisatiesucces.
Geen bevlogener medewerker dan de jonge medewerker, is het beeld. Maar dat beeld behoeft dringend bijstelling. Dolenthousiast en boordevol idealen zijn ze als ze bij een organisatie starten. ‘Jonge honden’ worden ze vaak genoemd. Maar al snel neemt ons enthousiasme af. Een deel pakt zijn biezen en gaat op zoek naar een werkplek die wél aan hun voorwaarden voor betrokkenheid en bevlogenheid voldoet. Weg frisse wind. Weg innovatiekracht. Een ander deel voegt zich bij de overgrote meerderheid van de werkenden die ‘gewoon hun werk doen’. Zonder passie. Zonder drive. Van hen hoef je geen extra inzet of nieuwe ideeën te verwachten. Het kan ze gewoon niet meer zoveel schelen. Je kunt je afvragen wat erger is: als ze gaan of als ze blijven.
Maar 29% van de millennials is engaged, blijkt uit onderzoek van Gallup.
5 behoeften van generatie Y
Waarom zijn ze zo weinig engaged? In een reeks blogs over werkgeluk beschrijven de drie Happyholics 5 behoeften van de millennials – ook wel generatie Y. Persoonlijk contact met collega’s en leidinggevende is er daar één van. Ontwikkelingsmogelijkheden, vrijheid en waardering – in de vorm van oprechte complimenten, positieve feedback en vertrouwen – zijn andere. Maar als het om engagement gaat, telt voor millennials vooral de behoefte aan betekenisvol werk. Millennials vinden het belangrijk om zich in te zetten voor een doel waarin zij geloven. Ze willen toegevoegde waarde leveren, de wereld een beetje mooier maken. Het liefst maken ze deel uit van een team, een gemeenschap, iets dat groter is dan zijzelf, om sámen het verschil te maken.
Leiders moeten ervoor zorgen dat de purpose echt wordt gevoeld
Daarom kiezen zij als het even kan voor bedrijven en organisaties die een positieve impact op de samenleving hebben. Voor wie behoefte heeft aan harde cijfers: onderzoeksbureau Gallup constateert in 2016 dat 67% van de millennials engaged is als de missie of de purpose van de organisatie hen het gevoel geeft dat ze zinvol werk doen. Hebben ze dat gevoel niet dan is maar 14% engaged. Organisaties doen er dan ook goed aan ervoor te zorgen dat hun purpose meer is dan een paar inspirerende woorden op een website. Daar ligt een belangrijke rol voor de leiders. Het is aan hen om ervoor te zorgen dat de purpose daadwerkelijk wordt gevoeld en de weg ernaartoe helder is. Om hun medewerkers te inspireren en enthousiasmeren, door hun te laten zien hoe zij in dat grotere plaatje passen en waarom hun aandeel zo belangrijk is.
M
aximale inzet + maximale tevredenheid = engagement
Engagement is zowel de verantwoordelijkheid van organisaties als van individuele medewerkers. Om uit te leggen hoe dit werkt, zie hier een vereenvoudigde versie van het X-model van Employee Engagement van global adviesbureau BlessingWhite. De twee assen van deze X staan voor de organisatie en de individuele medewerker. Wat de organisatie nodig heeft om succesvol te zijn, is de maximale inzet en bijdrage van haar medewerkers. Waar de individuele medewerker behoefte aan heeft, is maximale tevredenheid – ook wel werkgeluk genoemd. Dragen medewerkers maximaal bij én zijn ze maximaal tevreden, dan is er sprake van engagement.
Veel millennials in groep Crashers & Burners
Het betreft – zoals het model laat zien en de cijfers aantonen – een zeer kleine groep. Groter zijn de groepen ‘zeer tevreden, onvoldoende performance’ (denk aan de ‘jonge hond’ die nog niet goed weet waar en hoe hij het beste uit zichzelf haalt) en ‘hoge performance, ontevreden’. Vooral in deze groep, door BlessingWhite de Crashers & Burners genoemd, zitten veel millennials. Burn-out wordt niet voor niks de ‘millennialziekte’ genoemd.
Tot slot is er de groep van medewerkers die ‘disengaged’ zijn – niet tevreden, niet productief. Zij hebben een negatieve invloed op zowel de werksfeer als de (team)prestaties. Al deze groepen vragen om aandacht – elke groep op een andere manier. En met ‘al deze groepen’ wordt ook de groep medewerkers die engaged is, bedoeld. Want engagement is geen status quo. Anders gezegd: het vergt continue inzet om mensen betrokken en bevlogen te houden.
Hoe hou je millennials engaged?
Maar hoe hou je millennials betrokken en bevlogen? En hoe engage je hen die dat nog niet zijn? De millennial moet vooral zelf aan de bak. Maar hij hoeft het niet alleen te doen: engagement is een gedeelde verantwoordelijkheid van leidinggevenden en individuele medewerkers. Daarbij is het aan de medewerker om:
1. zelfinzicht te vergaren: inzicht te krijgen in zijn doelen, drijfveren, hoe succes er voor hem uitziet en wat hij wil bereiken;
2. te communiceren met zijn leidinggevende – niet alleen over zijn ambities en behoeften, maar ook om helder te krijgen wat de organisatie precies van hem verwacht;
3. hier vervolgens actie op te ondernemen.
5 ‘taken’ van de leidinggevende
Voor de leidinggevende is het essentieel dat hij het belang van engagement inziet. Bij zijn rol hoort dat hij:
1. de medewerker coacht en ondersteunt in zijn dagelijks werk, persoonlijke en professionele ontwikkeling;
2. zorgt voor alignment (het op één lijn brengen) van de interesses en talenten van de medewerker en de missie, visie en purpose van de organisatie;
3. inspanningen en prestaties van medewerker(s) die bij de organisatiedoelen passen herkent en hier zijn waardering voor uitspreekt;
4. de medewerker het vertrouwen, de ruimte en de vrijheid geeft om zelf te bepalen waar, wanneer en hoe hij zijn werk doet;
5. elk individueel teamlid betrekt bij het gesprek over wat belangrijk is voor de organisatie, het team en hemzelf.
De happy millennial
De oplettende lezer herkent hierin de 5 eerder genoemde behoeften van millennials – de mensen die het niet doen voor de poen, maar op zoek zijn naar zingeving en geluk (ook wel ‘de happyholics’): persoonlijk contact, waardering en feedback, ontwikkelingsmogelijkheden, vrijheid en betekenisvol werk. Een happy millennial is een engaged millennial. En andersom. En daar is elke organisatie bij gebaat.
Door Glenn Holster(1987) verschenen in OnTopic van Insightsbenelux.com